La transformation du capital culturel de votre organisation grâce à l’Appreciative Inquiry

Introduction à la transformation culturelle

Il y plus de quinze années désormais, Richard Barrett inventait une approche résolument originale autour de la capacité des organisations à se transformer…

Se transformer vers quoi ? Vers un équilibre entre les aspirations des salariés et le projet de l’Entreprise, vers un équilibre d’une culture du toujours mieux, toujours plus, en vase clos, et une culture de la co-laboration, de co-hésion, de co-construction, visant à créer de nouvelles sources de croissances.

L’objectif recherché : un alignement des valeurs entre celles des collaborateurs, de la gouvernance, et les valeurs cibles pour réussir le projet de l’Entreprise. La culture d’Entreprise « alignée » devenait ainsi un avantage concurrentiel

Richard s’appuyait alors sur la pyramide des besoins de Maslow, pour créer le modèle des 7 niveaux de conscience dans voici le résumé (plus d’infos sur www.valuescenter.com, ou www.capcultures.com)

Est associé à ce modèle, la mesure du capital culturel des organisations, qui permet de faire une photographie prospective et exhaustive d’une organisation en interrogeant l’ensemble des salariés sur la base de ces 3 questions :

  • Quelles sont les 10 valeurs qui représentent le plus votre personnalité ?
  • Quelles sont les 10 valeurs qui représentent le fonctionnent actuel de votre organisation ?
  • Quelles seraient les 10 valeurs de votre organisation, si elle était hautement performante ?

Les résultats graphiques, quantitatifs, de ce capital immatériel amènent bien des éclairages dont voici les principaux :

  • Dans quel état de bien-être, de motivation sont les collaborateurs ?
    Partagent-ils suffisamment de valeurs avec leur organisation pour donner leur plein potentiel
  • Quelles évolutions, à quels niveaux de conscience se situent les priorités souhaitées par les collaborateurs ? Est-ce compatible avec le projet de la direction ? Le projet de la direction peut-il être enrichi ?
  • Les collaborateurs ont-ils les moyens (compétences, attitudes) de leurs ambitions ?

Associer la Transformation Culturelle avec l’Appreciative Inquiry

Ces deux outils me paraissent tellement complémentaires, que les possibilités d’association me paraissent nombreuses, et variées. En voici quelques exemples :

1.Vérifier que l’approche appréciative est suffisamment cohérente avec la culture organisationnelle actuelle ou souhaitée, pour la proposer au client.

Le recensement des postures principales de l’approche AI permet de décrire le niveau de conscience de l’approche. J’ai inscrit ces valeurs dans la modèle des 7 niveaux de conscience de Richard Barrett :

Le modèle valide ainsi que la démarche AI s’appuie principalement sur le mode de la transformation « en live » des porteurs du projet, des membres du comité de pilotage, et de l’ensemble des équipes. Les énergies dégagées sont résolument collectives et cohésives autour des compétences et attitudes présences au sein de l’Entreprise, celle qui ont fait son succès.

2. Démarrer l’AI par une mesure du capital culturel organisationnel

La phase 1 du processus AI peut largement être enrichie par une mesure de capital culturel, réalisée avant de démarrer la démarche.

Co-construites avec la direction, et fort du constat de la mesure, les orientations positives peuvent mieux prendre en compte les forces reconnues dans l’Entreprise, les aspirations des salariés, ainsi les éventuels freins identifiés, bien sûr traduit en souhaits positifs.
Des orientations positives « boostées », en quelques sorte.

3. Adapter le processus AI et la posture AI

Les techniques d’accompagnement « connexes » à l’AI seraient choisies en fonction de la richesse du capital culturel ainsi mesuré. Quelques exemples :

  • Des équipes déjà engagées dans des processus de partage, de dialogue, accueilleront plus favorablement des techniques type Forum ouvert, World café, …
  • Des organisations plus hiérarchisées, seront plus à l’aise avec des techniques d’animation plus directives, qui consolident les résultats des idées émises de manière exhaustive et statistique.
  • Le degré de proximité des membres de la direction avec la base de l’organisation, nous donneront des éléments pertinents pour choisir leurs postures durant les phases collectives

4. Transformer la culture d’Entreprise en source de performance collective

Un des enjeux proposés par Richard Barrett est de mesurer, le degré de corrélation entre la culture désirée par les équipes, et la culture cible nécessaire à la réalisation du projet de l’Entreprise.

Quoi de plus naturel que d’utiliser l’AI, enrichie des idées exposées ci-dessus, pour démarrer le processus de transformation des équipes.

Le principe simultanéité s’applique très naturellement. Vivre les valeurs souhaitées pendant le processus d’accompagnement est largement favorisée par l’approche participative et engageante de l’AI: le changement s’opère au moment où l’on fait, agit, … le système bouge au rythme de l’action…les valeurs souhaitées sont vécues pendant le processus de l’AI.

En conclusion de ces quelques éclairages autour de mes convictions et pratiques professionnelles, je dirais que nous sommes en présence de deux approches qui prônent les mêmes valeurs, source de succès croissants,
deux approches parfaitement compatibles, qui s’enrichissent l’une de l’autre.

Ce contenu a été publié dans outils appréciatifs. Vous pouvez le mettre en favoris avec ce permalien.